Kritik er noget, der er en del af arbejdsmiljøet, og selv de mest kompetente medarbejdere ved, at det en dag vil blive kritiseret enten af ​​chefen eller af andre medarbejdere eller kunder. Men hvad med chefen, hvordan kritiserer du ham? Kritik er afgørende for væksten af ​​den professionelle og virksomheden, så chefen kan ikke undlade at blive kritiseret.

Ifølge coach og psykolog Simone Alves, en tendens, vi har, er at gøre kritisk i en rapport fra en anden defekt, hvilket er en stor misforståelse om, hvad der er virkelig kritisk.

Den måde kritisere chefen siger meget af vores professionelle adfærd, så den kritik er en tid, ikke kun for medarbejderen til at kommunikere deres utilfredshed, men også for at vise, at det er i harmoni med det selskab, hvad virksomheden behov og også til demonstrere proaktivitet. Lær hvordan du strukturerer din kritik af din chef konstruktivt og professionelt med tipsene nedenfor.

6 essentielle regler for at kritisere din chef

Det er vigtigt at følge nogle principper, så kritikken ikke ændrer fokus og fare vild på vej som en persons liste over defekter. Her er nogle tips til at gøre den kritik på en professionel måde: 1. Vær ikke følelsesmæssig

Ifølge Simone Alves, være for følelsesmæssigt er den største fejl, du kan gøre tid kritisk. Mange mennesker har ikke "et filter af deres egne følelser, og de taler om noget". For meget følelser fører ikke blot individet til at vælge forkerte ord. For Simone, denne Lidenskabelighed indebærer, at den enkelte "har en opfattelse af sig selv og har ikke også en opfattelse af, hvad der sker i virksomheden og med andre."

Derfor forsøge at være rationel og holde fast i fakta, og undgå at bringe dit ubehag til den personlige side. Selv hvis du føler dig ubehagelig med nogle bosses beslutning, skal du for eksempel forstå, at det ikke er et personligt angreb på dig. Emosionel intelligens er afgørende for konstruktiv kritik.

2. Kendskab til virksomheden og dens chef

Fremmer virksomheden kritik? Hvilken form for ledelse er din chef? Er han mere eller mindre fjern fra sine medarbejdere? Før du nærmer dig chefen, er det nødvendigt at kende virksomheden, hvad det prædiker, og også din chef, så du kan forberede ordentligt.

En mere karismatisk chef kan f.eks. Acceptere en mindre formel tilgang. Hvis din chef er meget direkte, vil han sandsynligvis foretrække dig at være ligetil i hans kritik, uden at alt for "fornemme" sin introduktion til kritik.

3. "Kend dig selv"

Så vigtigt som at kende profilen for virksomheden, og chefen ved at kende dig selv. Er du en genert person? Er du for sikker? Taler du mere end nødvendigt? Du skal vide, hvilke træk af din personlighed der kan skabe problemer for dig.

Meget genert mennesker finder det vanskeligt ikke kun at kritisere, men at placere sig selv, for at pålægge sig selv i arbejdsmiljøet, siger Simone. Det er nødvendigt, at de arbejder denne skamhed i en coaching eller i en terapi, fordi vanskeligheden med at kritisere er kun en manifestation af noget større.

Ligeledes kan for meget selvsikkerhed og selvtillid føre medarbejderen til fejlbedømmelse. Uanset hvor erfaren medarbejderen kan være, kan overbevisning føre ham til at ignorere visse grundlæggende aspekter af virksomheden eller sammenhængen, svække kritikken.

4. Korrekt vælge placeringen af ​​kritikken

Igen træner Simone opmærksomheden på vigtigheden af ​​at kende virksomhedens kultur og chefs profil. I nogle tilfælde kan kritik ske på ét møde bag lukkede døre, i andre, under kaffepause, vurder altid sammenhængen.

Aldrig kritisere chefen over andre embedsmænd eller chefer. Udover at udsætte din chef og tilbyde en mulighed for ubehagelige kommentarer og rygter, du ender med at involvere andre mennesker i et problem, der er din med chefen.

5. kritisere opførsel, ikke personen

"Man har en tendens mere at acceptere noget, der har at gøre med hendes opførsel og ikke med det som en helhed," siger Simone. Det er, i stedet for at sige, at chefen er forhastet, fremhæve, at underskrivelsen af ​​kontrakten med en bestemt kunde, for eksempel, var noget forhastet på det tidspunkt. Generelt og siger, at chefen er udslæt, kan efterlade dig fornærmet, hvilket forårsager ubehag i forholdet.

6. Hold dig til fakta

Ud over at være rettidig i din kritik, skal du tilbyde fakta, som støtter din kritik og eksempler på, hvad du taler om. At sige, at chefen taler højt er vagt, det er nødvendigt at forklare, hvordan dette interfererer negativt i arbejdet.

7. Brug sandwich teknik

Før du går direkte til kritik, start med et kompliment. Derefter kommunikere kritikken og ender med at tale igen om noget positivt. Denne model er ikke kun at "blødgøre" eller "pude" kritik, men ifølge Simone det viser, at du har overblik over, hvad der foregår og tog hensyn til hele sammenhængen på tidspunktet for at formulere sin kritik.

8. Giv en løsning Tilbyd en løsning på problemet er derfor vigtigt, at Simone Alves, dette viser proaktiv og at du ikke kun er interesseret i at kritisere, men for at være en person, der er involveret i virksomheden, der søger løsninger, hvad problemet er din eller ej. Når kritikken kommer alene kan synes, at den erhvervsdrivende kun dommeren, og "hvis du er hele tiden i denne klage profil og giver ingen løsning, denne professionelle har en tendens til at blive set som en pro-problem," siger Simone Alves.

Og cheferne, hvad tænker de på kritikken?

Tjek nu vidnesbyrd om folk i ledende stillinger om, hvordan kritik skal præsenteres, og hvordan lederen kan skabe et støttende miljø for kritik.

Pamela Mocelin Manfrin, Strategi Manager-Apetit Food Services

"Med en venlig og respektfuld holdning til lederen, bør den professionelle understrege betydningen af ​​gennemsigtighed i et selskab, og vælge en passende tid til at chatte. Medarbejderen skal handle med enkelhed, objektivitet og sikkerhed, hvilket tyder på deres interesse i at bidrage til væksten af ​​begge parter. Offentlige, aggressive og pejorative kritikker, der kompromitterer den overordnede myndighed, bør undgås. I disse tilfælde risikerer den professionelle, at hans image kompromitteres. På den anden side er det vigtigt at kunne udtrykke din mening, selv om det strider mod andre for at bidrage til refleksioner. Højtydende ledere har brug for støtte og feedback fra deres team for at opnå bedre resultater både i tekniske og adfærdsmæssige aspekter. Det er også værd at vurdere, om lederens position er i overensstemmelse med virksomhedens værdier og holdværdier. Hvis virksomheden lider med en utilstrækkelig ledelsesstilling, tror jeg det er ikke værd at forsøge at gribe ind. Under alle omstændigheder er det nødvendigt at søge virksomheder, der tilbyder muligheder, og som er knyttet til vores personlige værdier for at kunne trives godt i arbejdsmiljøet. Således følger hele holdet justeret for succes. "

Solange Pinheiro, managing partner i den Ally Group

" I nærmer sig, skal bygherren være opmærksom på problemet, har relevante data, blot spekulationer er ikke altid tages i betragtning. Hver leder søger positive resultater, mennesker engageret og engageret i deres arbejde. [Vi ledere] Vi søger medarbejdere at gøre en forskel, med løsninger, ideer til forbedring og forbedring af virksomhedens udvikling. Til dette skal vi være åbne for at lytte til dem, analysere dem, give plads, skabe en tilstand, hvor samarbejdspartneren føler sig fri til at interagere, udsætte forbedringer og kritik. Det er vigtigt at give feedback til dem, uanset om forslag er plausible, og ikke at antage forfatterskap som din egen. Samarbejdspartneren skal føle sig som en person der er sammen til at samle, ikke kun et tal blandt andre. Den modtagelige arbejdsstilling, varme og gennemsigtighed er meget værdifulde ting for lederen at have tillid til sit hold. Folk som anerkendelse tak, vi er et hold, og vi vokser sammen. "Marcos Sousa, leder af Human Resources og Sikkerhedstjenester Gocil

"[Kritik] er ikke usædvanligt, men det er stadig noget delikat at gøre, afhængigt af virksomhedens kultur og forberedelsen af ​​både leder og medarbejder. Jeg tror, ​​at for medarbejderen til at lykkes i hans tilgang til sin overordnede, især hvis det er at lave en kritik, er det nødvendigt at præsentere argumenter og forslag, der giver mening og tilføjer, enten i forholdet, i et projekt eller i førende styringsmodel . I modsat fald er forslaget om tilbagekobling begrænset til "uenig ved ueniggørelse", og afslutter betydningen af ​​dette forvaltningsværktøj og arbejde. I forhold til adfærd er det vigtigt at sætte dig selv på en venlig måde, helst at foreslå en privat samtale, så der ikke er nogen eksponering fra begge parter. Andre vigtige punkter er følelsesmæssig balance, kropssprog og gennemsigtighed på tidspunktet for samtalen. En tilgang i et øjeblik af nervøsitet kan være forhastet og skade samarbejdspartnerens image, hvilket får ham til at ignorere sin stemme og brug af ord og dermed tabe sin etiske holdning. Endelig er det vigtigt at kende formålet med feedback og gøre det klart, at det er hensigten at tilføje til det arbejde og ledelse, idet der ses bort enhver personlig motivation. "

At kritisere chefen er en praksis, der skræmmer medarbejdere, ligesom det er en praksis, der for få år siden begyndte at blive opmuntret i virksomheder. Men det er vigtigt både for virksomheden, når du har brug for at lytte til kritikken fortsat vækst, og for den medarbejder, der har en chance for at vise, at den er klar over, hvad der sker i virksomheden og bidrager aktivt til sin vækst. Med lidt forberedelse bliver opgaven med at kritisere chefen mere behagelig og øger selv din tilfredshed med dit arbejde.