Hvert år kommer andet semester fuld af selektive processer til at blive praktikant i de store virksomheder, der ser efter lejemål for det følgende år. Arbejdspladser, nyheder og specialiserede blogs er de vigtigste kilder til formidling af ledige stillinger.
Traineeprogrammer betragtes for mange professionelle ideelle processer for at starte karrieren og fastholde sig i et omstridt firma. Online testbatteri, gruppedynamik og lederinterviews er nogle eksempler på udfordrende skridt, som praktikantkandidater ofte går igennem.
For nyuddannede eller fagfolk, hvis aktivitetsområde er forskelligt fra den aktivitet, der skal udføres som praktikant, er manglende erfaring den største bekymring og stor årsag til usikkerhed, når der ansøges om ledige stillinger. Ifølge Manoela Costa, leder af Page Talent, er det muligt at klare sig godt i alle faser og endda overvinde ledigheden selv uden erfaring.
Ansøgerens tidligere erfaring specifikt i det job, der skal udføres på jobbet, er ikke altid et obligatorisk krav til muligheden. Selvom manglen på denne oplevelse udgør en trussel, er det muligt at omgå denne situation ved at investere i en god personlig markedsføring og strategiske holdninger i udvælgelsen.
En vigtig forståelse af trainee-selektive processer er, at det fortjener at overgå erfaringer. Ledelsespotentiale er højt værdsat af rekrutteringsselskaber, og når man vælger en kandidat, prioriteres de, der har væsentlige karakteristika for god ledelse, lethed af samarbejde, kreativitet og dynamik.
Et andet aspekt, der kan berolige mislykkede kandidater, er, at enhver aktivitet, der vidner om iværksætterånd, selvom den ikke er relateret til den ønskede stilling eller akademiske aktiviteter, er meget vel accepteret og værdsat.
Selektive traineeprocesser har dog stadig knockout-kriterier, som nogle anser for uretfærdige, såsom universitetsscreening, aldersgrænse og indikationer.
Ifølge rekruttere er screeningen af universiteter, fordi virksomhederne har en grænse for kandidater, der kan deltage i udvælgelsen, udvælgelsesprocessen har finansielle ressourcer, og infrastrukturen er begrænset og skal udfyldes på et givet tidspunkt.
En ansøger, der ikke har studeret på et kendt offentligt eller privat universitet, elimineres ikke straks, hvis han / hun har gode resultater i de øvrige udvælgelseskriterier, men i tilfælde af et behov for nedsættelse af deltagere vil dette få deres chancer forringet før en peer, der har studeret på et anerkendt universitet.
Rekruttere retfærdiggør dette kriterium med, at flere traditionelle universiteter har en mere konkurrencedygtig eksamenseksamen og den kandidatkandidat, der har bestået denne selektive proces, viser sig at være en person, der er flittig og hårdtarbejdende.
Med hensyn til aldersgrænsen vedtager virksomheder en grænse på mellem 26 og 30 år. Da regeringen selv fastsætter aldersgrænser i sociale inklusionsprogrammer, hvor virksomheder ansætter unge elever, fastsætter firmaer i udvælgelsesprocesser virksomheder grænser for forslaget om at bringe unge talenter til et firma og træne dem til at blive fremtidige ledere.
Udvælgelsesfirmaer retfærdiggør, at praktikant- og praktikophold er etableringsfirmaer, dvs. indgangsporte, og at det ville være illoyalt for unge med en ældre person, der generelt er godt mere erfarne og har specialiseringer eller mere af en videregående uddannelse.
Kandidat nomineringer findes også i trainee selektive processer, men nogle regler gør dette spørgsmål berettiget.
Der er to måder en kandidat praktikant har den "fordel" for at blive nævnt: enten han er allerede en praktikant i virksomheden, kaldes interne kandidater, der er en indikation af en hvilken som helst medarbejder i entreprenøren.
Hvert firma har en måde at gennemføre processen med sine interne kandidater til praktikantprogrammer. Nogle åbner deres programmer udelukkende til deres praktikanter, eller kun stiller ledige stillinger til rådighed, der ikke blev udfyldt efter intern udvælgelse. De fleste virksomheder gør dog en unik udvælgelsesproces for interne og eksterne kandidater. Men i dette tilfælde behøver de interne kandidater ikke at gå gennem alle trin, da de allerede er godkendt i en selektiv proces, når de kommer ind i virksomheden.
Traineekandidater, der allerede er praktikanter i virksomheden, deltager i udvælgelsesfasen sammen med andre interne kandidater og kun i sidste fase med eksterne kandidater.
Angivelsen af en person ved enhver ansat i entreprenørvirksomheden, kaldet "Medarbejder Henvisning" er også en vedtaget praksis, samt at det er en måde at reducere omkostningerne til rekruttering og udvælgelsesprocesser, der kræver ansættelse af specialiserede konsulenter, de Virksomheder mener, at ansættelse af personer med gode henvisninger, givet af personer, hun stoler på, betyder mindre risiko i udvælgelsen.
En stor myte om udvælgelsen af praktikanter handler om forpligtelsen til at have erfaring i udlandet. Der er forskellige andre livserfaringer, der har sådan en betydelig indvirkning som en international rejse, hvordan man kan ændre det indre for at studere i hovedstaden, bor i republikken og deltage i ngo'er og studenterorganisationer. Det er op til hver kandidat at vise, hvordan deres personlige oplevelser har merværdi og hvor meget de har bidraget til deres personlige og faglige uddannelse.
Hvad personalekonsulenter vil have kandidater i udvælgelsesprocesser
Lyse øjne: For at vinde denne funktion, skal kandidaten virkelig ønsker jobbet, så det bør analysere virksomheden og stillingen, vurdere, om praktikanten programmet er i overensstemmelse med den at han ønsker for sin karriere.
- Kandidaten skal være opmærksom på hvilke karakteristika der er væsentlige for en god udførelse af pligten til stillingen. Med dette vil du vide de fejl, du ikke kan begå, og de kvaliteter, der vil skille sig ud i processen, og få rekrutterarens opmærksomhed.
- En måde at hjælpe er at øve hjemme, hvad du vil sige. Under udvælgelsesprocessen skal du være sikker på dig selv, dine mål og din karriere. Dette reducerer nervøsitet og gør det nemmere at snakke. Overførsel af sikkerhed og ro er andre vigtige faktorer. Viser, at du kender virksomheden, har god kommunikation og udsætter en korrekt kropsholdning, påvirker beslutningen fra intervieweren.
- Søg på virksomhedens historie og det marked, hvor den opererer tillader kandidaten føle sig mere trygge i besvare eventuelle spørgsmål om virksomheden, og hvorfor jeg gerne vil arbejde på det.
Vis interesse og være opmærksom på kalenderen er grundlæggende. Processen med praktikant udvælgelse er lang, fordi der normalt er mange indskrevet. For ikke at være sent eller savne milepæle, er det vigtigt at planlægge dig selv ved at undersøge operationen og stadierne af det program, du har tilmeldt dig.
Selvkendelse: Evaluer de grunde, der gør dig til en god kandidat til stillingen. Lav en plan før du går til interviewet, svar på spørgsmål som "hvem er du?", "Hvad har du gjort?".
Under dynamikken, handle naturligt. Body language er taget i betragtning. Vores krop er som om det var spejlet i vores sind: Stemme, gestus, kropsholdning, udseende og positionering bør få opmærksomhed.
Viden om virksomheden: Frem for alt søger recruiters kandidater, der har identifikation med virksomhedens værdier. Undersøg virksomhedens hjemmeside og om muligt tale med medarbejderne.
Husk, at traineeprogrammerne generelt har en enorm konkurrence, og at uanset resultatet af udvælgelsen, skal du altid fortsætte med at investere i karrieren. Forberedelse for at modtage negative nyheder er nøglen til at gå videre til næste lejlighed uden at blive afskrækket.